W polskim prawie pracy funkcjonują różne formy gratyfikacji finansowej. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracodawcy często decydują się na dodatkowe składniki wynagrodzenia, takie jak premie. Wśród nich najczęściej występują: premia regulaminowa oraz premia uznaniowa. Choć obie mogą znacząco wpłynąć na wysokość pensji, różnią się w fundamentalny sposób – przede wszystkim pod względem podstaw ich przyznawania, gwarancji jej wypłacenia i możliwości odwołania się w przypadku nieotrzymania premii.
Premia regulaminowa wynika bezpośrednio z przepisów obowiązujących u danego pracodawcy. Może być opisana w regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania albo w ramach układu zbiorowego pracy. Oznacza to, że jej przyznanie nie jest uzależnione od uznania pracodawcy, lecz od spełnienia jasno określonych kryteriów – np. osiągania dobrych wyników, obecności w pracy czy realizacji założonych celów.
W przypadku premii regulaminowej pracownik ma silniejsze podstawy prawne do jej dochodzenia, jeśli spełnił warunki przewidziane w regulaminie. W przypadku nieotrzymania premii, mimo spełnienia tych warunków, może żądać jej wypłaty na drodze sądowej. To, jakiej wysokości premia zostanie przyznana, również powinno być zawarte w dokumentach wewnętrznych firmy. Co istotne, jej niewypłacenie nie może być wynikiem arbitralnej decyzji pracodawcy, jeśli pracownik spełnił wszystkie warunki.
W odróżnieniu od premii regulaminowej premia uznaniowa nie jest wynikiem ustalonych wcześniej zasad. Jej przyznaniu decyduje pracodawca na podstawie subiektywnej oceny – może to być za szczególne osiągnięcia, zaangażowanie, wzorową postawę w czasie kryzysu czy działania wykraczające poza zakres obowiązków.
Premia uznaniowa zależy całkowicie od uznania pracodawcy i nie jest objęta żadnym obowiązkiem wynikającym z przepisów wewnętrznych. Z tego względu, nawet w przypadku jej regularnego wypłacania, nie staje się ona automatycznie składnikiem wynagrodzenia. Pracodawca zatrudniający mniej lub bardziej pracowników może swobodnie decydować o przyznawaniu premii uznaniowej w sposób indywidualny, bez konieczności spisywania zasad w regulaminie wynagradzania.
Co ważne – w przypadku nieotrzymania premii uznaniowej pracownik nie ma podstaw do roszczeń, nawet jeśli w przeszłości otrzymywał ją regularnie. Premia uznaniowa wlicza się jednak do podstawy opodatkowania, podobnie jak inne dodatki, co oznacza, że podlega takim samym zasadom jak podatek dochodowy.
Pracodawca, który decyduje się na wprowadzenie systemu premiowego, może określić zasady premiowania indywidualnie dla poszczególnych stanowisk, działów lub poziomów w strukturze organizacyjnej. W przypadku większych firm często tworzy się osobny regulamin premiowania lub zapisuje odpowiednie postanowienia w regulaminie wynagradzania.
Zasady wypłacania premii mogą obejmować także elementy takie jak obecność w pracy, wyniki osiągnięte w godzinach nadliczbowych, czas niewykonywania pracy (np. zwolnienia chorobowe), a nawet zachowanie etyczne. Z punktu widzenia prawa pracy premia może być zarówno obowiązkowym, jak i nieobowiązkowym składnikiem wynagrodzenia – zależy to od tego, czy znajduje się w regulacjach wewnętrznych firmy.
Wynagrodzenie pracownika składa się nie tylko z wynagrodzenia zasadniczego, ale również z szeregu dodatków – w tym właśnie premii. W praktyce to właśnie premie mogą stanowić znaczną część całkowitego wynagrodzenia, zwłaszcza w branżach opartych na wynikach.
Dodatkowe składniki wynagrodzenia są jednak rozliczane podobnie jak wynagrodzenie zasadnicze. Oznacza to, że podlegają składkom ZUS, podatkowi dochodowemu i mogą wpływać na wysokość świadczeń chorobowych. Dla wielu pracowników ważne jest, czy premia stanowi stały element pensji – w tym kontekście lepiej wypada premia regulaminowa, która daje większe bezpieczeństwo i przewidywalność finansową.
Choć premia uznaniowa często wydaje się atrakcyjniejsza, bo może być wyższa i przyznawana za rzeczywiste osiągnięcia to niesie ze sobą ryzyko całkowitego braku kontroli nad jej wypłatą. W przeciwieństwie do niej premia regulaminowa daje pracownikowi konkretne narzędzia, by egzekwować jej wypłatę, jeśli spełniono ustalone warunki.
Dla osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy kluczowe jest, by znać treść regulaminu wynagradzania oraz zasady zawarte w ramach układu zbiorowego pracy (jeśli taki obowiązuje). Świadomość tego, jakie zasady premiowania obowiązują w firmie, pozwala lepiej planować swoje działania, a także ewentualnie reagować w razie nieprawidłowości dotyczących jej wypłacenia.
Dodaj komentarz